Când auzi de dat afară oameni, te gândești că nu este atât de complicat, mai ales că mulți nu vor contesta în instanță decizia
Ce spune legea?
Art. 251. [cercetarea disciplinara]
(1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia celei prevazute la art. 248 alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.
(11) Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens.
(2) În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute la alin. (2) fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.
(4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere comisiei sau persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul să fie asistat, la cererea sa, de către un consultant extern specializat în legislația muncii sau de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este.
Ce înseamnă procedura disciplinară a angajaților și când este aplicabilă?
Ce este abaterea disciplinară?
Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici. Practic, aceasta definiție ne oferă toate elementele răspunderii disciplinare.
Ce fapte nu constituie abateri disciplinare?
Potrivit Codului Muncii, există câteva situații ce nu pot constitui abateri disciplinare. Iată care sunt acestea:
- angajatul a participat/participa la o greva care este legală;
- salariatul refuză să aplice ordine care încalcă legea și care l-ar obliga să săvârșească infracțiuni sau contravenții;
- angajatul refuză să îndeplinească ordine care sunt, evident, de neîndeplinit;
- salariatul refuză să facă manevre care pun in pericol sănătatea și securitatea sa și ale colegilor;
- dacă salariatul nu își îndeplinește corespunzător sarcinile de serviciu menționate în fișa postului, care i-a fost înmânată la încheierea contractului individual de muncă.
Care sunt etapele pe care trebuie să le parcurgi când realizezi procedura disciplinară a angajaților?
Atunci când realizezi procedura disciplinară a angajaților trebuie să parcurgi următoarele etape:
1. Declanșarea cercetării disciplinare prealabile
Există două situații în care se realizează o cercetare disciplinară prealabilă:
- în cazul săvârșirii de către salariat a unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii, precum și
- în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat (potrivit art. 63 coroborat cu art. 61 din Codul Muncii).
Poți dispune concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii numai după îndeplinirea cercetării disciplinare prealabile în termenele stabilite de Codul Muncii.
Conform art. 252 alin. (1) din Codul Muncii, trebuie să emiți decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Așadar, nu este tardiv emisă o decizie de sancționare din data de 15.12.2020 pentru o faptă comisă în data de 13.07.2020.
În ceea ce privește concedierea pentru necorespunderea profesională, aceasta poate fi dispusă după ce evaluezi în prealabil salariatul conform unei proceduri de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
În cazurile în care dispui concedierea pentru inaptitudinea fizică/psihică sau profesională sau pentru reintegrarea titularului postului, ai, ca angajator, obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile.
În plus, atunci când declanșezi cercetarea disciplinară a unui angajat, trebuie să întocmești un referat în care să precizezi fapta săvârșită de salariat, adică fapta în legătură cu munca, și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat. Referatul se înregistrează în registrul de intrări al angajatorului.
2. Numirea persoanei împuternicite/comisiei de cercetare disciplinară prealabilă
3. Convocarea salariatului
Convocarea salariatul se face în scris, iar în dispoziția de convocare trebuie precizat obiectul exact cum este scris in referatul inițial, data, ora si locul întrevederii, precum și faptul că salariatul poate fi asistat de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este/un reprezentant al salariaților. Aceasta îi va fi înmânată de îndată, cu semnătură de primire, salariatului în cauza. În caz de refuz de primire, convocarea va fi expediată de îndată prin poștă, cu confirmare de primire.
4. Desfășurarea cercetării disciplinare prealabile
În ceea ce privește desfășurarea cercetării disciplinare, aceasta trebuie să aibă la bază întrebări formulate clar, la care salariatul să poată răspunde punctual. De asemenea, trebuie să-i oferi salariatului posibilitatea de a se apăra și de a prezenta toate probele și motivațiile în favoarea sa.
5. Finalizarea cercetării disciplinare prealabile
Comisia de cercetare disciplinară/persoana împuternicită întocmește un raport de cercetare în care trebuie să specifice dacă fapta săvârșită de salariat este încadrată ca abatere disciplinară, precum și propunerile de sancționare.
Raportul de cercetare, întocmit în urma efectuării cercetării disciplinare, trebuie să cuprindă următoarele elemente:
- descrierea faptei săvârșite de salariat, care a condus la declanșarea procedurii, precum și motivul pentru care fapta a fost încadrată ca
abatere disciplinară;
- obligațiile de serviciu încălcate și locul în care acestea sunt stipulate (regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil);
- împrejurările în care fapta a fost comisă;
- consecințele acesteia (prejudicii patrimoniale/nepatrimoniale);
- probele ce au fost administrate și în favoarea și în defavoarea salariatului;
- apărările salariatului (în cazul în care acestea au fost formulate);
- reținerea sau dimpotrivă, înlăturarea apărărilor, în tot sau în parte, precum și motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat in timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;
- existența unor cauze de nerăspundere;
- gradul de vinovăție al salariatului;
- circumstanțele personale ale salariatului, respectiv comportarea sa generală în firmă;
- sancțiunile ce reprezintă antecedența disciplinară a angajatului;
- propunerea de sancționare/nesancționare, sancțiunea eventual propusă, precum și temeiul de drept în baza căruia sancțiunea se aplică.
În termen de 12 luni de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, aceasta se radiază de drept din dosarul personal al salariatului dacă acestuia nu i se aplică o nouă sancțiune disciplinară în acest termen. Radierea sancțiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă și produce efecte numai pentru viitor. Așadar, dacă salariatul a săvârșit o abatere disciplinară și ulterior a mai săvârșit o abatere, dar între cele două au trecut mai mult de 12 luni, atunci nu poate fi vorba despre abateri disciplinare succesive. În plus, nu poți ține cont de ultima abatere disciplinară ca element agravant în cercetarea disciplinară a unei noi abateri disciplinare, dacă a intervenit radierea.